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HR约我电话面试,怎么办?
2018年10月07日00:00   浏览:2534次  


通常情况下,HR接通电话后,会做以下几个步骤。


  1. 确认身份——是否是简历的人选。

  2. 自报家门——自己是某公司的人力资源部。

  3. 礼仪问题——确认对方是否方便接听电话。

  4. 求职意向——介绍岗位,并确认人选意向。

  5. 深度沟通——基本的胜任力评估。


因为以上几点,都是一只招聘狗,最基本的技能。


倘若有HR给你打电话,未告知自己是哪家公司,你是否方便接听电话的,基本上可以确定,这位HR并不专业,或者说资历不深。


并且,公司不会特别好。


当然,排除特殊情况,忘记了。


不过作为招聘狗,电话沟通的话术早已成为肌肉记忆,在不经过大脑的情况下,都能够做好基本的电话沟通。


对人选的基本情况确认,比如学历层次,工作年限,以及今后的发展情况。


此部分电话沟通中,会出现一些异常情况的筛查。


例如学历问题,或者教育背景问题。


偶尔会遇到一些本科学历在毕业时间,以及受教育区间不一致的问题。


例如某人的毕业时间写的是2017年,本科学历。


但在受教育区间,写的却是:2012.09——2017.06


出现这种情况,电话沟通难免会询问人选,毕业时间究竟是2016年,还是2017年。


即使电话沟通不询问,也可以确认,人选在填资料的时候是不细心的,两个时间一定有一个错误。


若在岗位开放初期,用人不是很着急的情况下,是不会给这种人选打电话的。


没错,因为招聘还不是很紧急,没必要给做事情粗心的人选机会。


确认离职原因是每次电话沟通的必问问题。


主要为了确认人选从上家公司离职的原因是否合理。


若遇到跳槽频繁的人,这个问题的回答一定颇为棘手。


对于应届生呢?


一定是你毕业之前的实习经历,以及自己为何无法转正,或者为何不从事实习期工作的原因。


工作经验的确认是电话沟通最核心的内容。


通过对过往经历的沟通,以便确认人选是否对岗位具有胜任力。


例如对于研发人员,通常会询问人选是否开发过相关的项目?开发过程中使用哪些工具?开发过程中遇到了哪些问题,以及如何处理?


当然,这些问题都是出自于岗位描述,从岗位描述中提取经验,或者与部门确认岗位最核心的胜任力。


毕竟HR不是精通所有岗位,在基本工作经验确认时,只能大致了解。


现如今对人才的要求越来越高,人选的综合素质也越来越高。


硬指标不一定是人选的工作能力,而是综合素质。


比如,确认人选的英语水平,是四六级,雅思托福,甚至是GRE


软件技能,基本的办公软件,视频软件,图片处理软件,以及当下微信圈常用的工具等。


专业证书,人力资源证,财会证书,心理咨询,建筑师,设计师等。


硬技能也是筛选的一大条件,若不具备相关条件,后续自然无法获得面试机会。


每家公司的每个岗位都会有一个薪资范围。


只是这个薪资区间都是保密的。


当然,对于做招聘的人,是有权限了解所有岗位薪资区间,否则无法进行招聘,以及发放Offer之后的谈薪工作。


确认薪资,是为了筛选掉薪资期望明显过高的人员,若薪资期望过高,超过公司所能给付的薪资,那么面试也就没必要开展。


如何确认你开的薪资是否超过公司给付上限?


HR问你:您的最低薪资期望是多少?


有些岗位的招聘需求比较紧急,相应的也希望人选能够尽快到岗。


此事,你是在职,或者离职状态,就显得尤为重要。


若希望明天就能到岗的岗位,通常是会降低招聘要求的。


这也就是我一直跟有些同学说的:找工作,看缘分。


电话沟通综合以上几点,若人选符合岗位的要求,HR都会让人选到公司面试的。


也会有一些公司,在电话沟通之后,HR会在邮件中写明推荐缘由,以及人选的基本情况给面试官,在面试官同意后再进行面试。


因此,在人选不符合岗位要求的情况下,又不想约人选面试,HR会怎么做呢?


“是这样的,我会根据刚才的电话沟通,帮您写一个推荐给主管,若合适我们会再跟您确认面试时间,谢谢。”


言外之意:您适合这个岗位,不值得双方浪费时间在面试上。

                                                   

                                                来源:500强校园招聘



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